در حال حاضر از هر ۱۰ نفری که در سازمان‌تان کار می‌کنند، ۷ نفر، به‌طور فعالانه درگیر کار نیستند. نیروی کار بی‌تفاوت مشکلی جهانی است و هزینه‌های بالایی هم دارد.
شرکت‌ها سعی می‌کنند به افرادشان با دادن امتیازات منحصربه‌فردی مثل استفاده از خدمات باشگاه‌های ورزشی و غذاهای رایگان، انگیزه دهند. اما هیچ‌کدام از این رویکردها به مسئله‌های عمیق‌تری که موجب خستگی و بی‌انگیزگی کارمندان شده است، نمی‌پردازند.
استرووالدر معتقد است، بهترین پاسخ برای این چالش، فرهنگ است. ما فرهنگ را به‌عنوان ارزش‌های رسمی و غیررسمی و رفتارها و باورهایی که در سازمان وجود دارد، تعریف می‌کنیم. سازمان‌های بسیار کمی آگاهانه بر روی فرهنگ‌شان کار می‌کنند. درواقع، بسیاری از سازمان‌ها منتظر می‌مانند تا فرهنگ خودش به‌وجود بیاید .
فرهنگ سازمانی مانند باغی است که می‌توانید آن را طراحی کنید و با دستان خودتان شکل دهید. فرهنگ از طریق مراقبت و پرورش مداوم ظهور خواهد کرد. اما توجه کنید که نمی‌توانید همه چیز را در مورد فرهنگ‌تان تحت کنترل داشته باشید، برای طراحی فرهنگی نظام‌مند و سیستماتیک، می‌توان از ابزارهایی مانند «نقشه فرهنگ» استفاده کرد.
نقشه فرهنگ اجازه می‌دهد تا شما در مورد سه عنصر اصلی فرهنگ سازمانی صحبت کنید:
نتایج: چیزهایی هستند که شما می‌خواهید (یا نمی‌خواهید) فرهنگ‌تان به آنها برسد.
رفتار: این بخش، قسمت بسیار مهمی از فرهنگ شماست. جایی که اعمال مثبت یا منفی افراد در سازمان رخ می‌دهد و نتیجه مطلوب یا نامطلوبی برای سازمان‌تان به همراه دارد.
توانمند سازها و موانع: این‌ها سیاست‌های رسمی یا غیررسمی، آیین‌ها، اقدامات و قوانینی هستند که فرهنگ شما را فعال یا متوقف می‌کنند. در واقع عناصری هستند که در سرعت دستیابی به اهداف موردنظرتان تأثیرگذارند.
حال به نحوه استفاده از «نقشه فرهنگ» می‌پردازیم:
هر سازمانی ارزش‌های منحصربه‌فرد خودش را دارد. شما باید متناسب با نیازهای سازمان‌تان، فرهنگ متمایزی داشته باشید. نقشه فرهنگی، ابزار ساده‌ای است که به شما در برقراری ارتباط مؤثر با تیم‌تان کمک می‌کند.
نتایج: چه کاری می‌خواهید انجام دهید؟
شما با توصیف نتایجی که مدنظرتان نیست، شروع می‌کنید. برای مثال اگر کارمندان‌تان خوب کار نکنند، چه خواهد شد؟ نتایجی که نمی‌خواهید مشاهده کنید چیست؟ شما می‌توانید از نمونه یا حادثه‌ای که در داخل سازمان ایجاد شده است برای شروع گفتگو با افراد تیم‌تان استفاده کنید. در این مثال، موضوع اصلی، کارکنان ناراضی و ناامید۳۰۲ هستند. این کار به شما کمک می‌کند که آنچه را که می‌خواهید از بین ببرید، درک کنید.
نتایجی که از آنان اجتناب می‌کنید ممکن است شامل موارد زیر باشد:
۱.افراد عملکرد ضعیفی دارند.
۲.از آمدن به محل کار متنفرند.
۳.افراد زودتر از موعد تصفیه حساب کرده و از شرکت خارج می‌شوند.
برای نشان دادن این‌که این فرایند چگونه کار می‌کند، سه نتیجه واضح را انتخاب کردیم. هنگامی‌که در رابطه با مسئله‌ای در داخل سازمان گفتگو می‌کنید، نتایج دقیق‌تری در این مورد به‌دست می‌آید. سپس می‌توانید از این نتایج منفی، نتایج موردنظرتان را شناسایی کنید.
تصور کنید سه نتیجه‌ی مطلوبی که در مورد آن صحبت کردیم به شرح زیر باشد:
۱.افراد در محل کار خوشحال هستند.
۲.کارکنان به شرکت وفادارند و فعالیت مستمر دارند.
۳.افراد کارشان را به بهترین وجه ممکن انجام می‌دهند.
نتایج دلخواه شما ممکن است غالباً مخالف نتایج کنونی‌تان باشد، اما بهتر است در مورد آنچه فعلاً در شرکت دارید و آنچه مورد انتظارتان است، فکر کنید.
رفتارها: دوست دارید افراد در داخل سازمان چه کارهایی انجام دهند؟
این بخش، اقداماتی هستند که کارکنان هر روز انجام می‌دهند. در واقع نتایج عیان فرهنگ شما است. این بخش متشکل از همان چیزهایی است که شما می‌خواهید افراد در سازمان‌تان انجام دهند. توصیه می‌شود که سه دسته از رفتار را بررسی کنید: رفتار فردی، تیمی و رهبری. بازهم در اینجا به رفتارهای مطلوب و نامطلوب توجه کنید.
در این مثال، رفتارهای ناخواسته می‌تواند موارد زیر باشد:
رفتار فردی: علاقه کمی به کارشان دارند، کار را به تعویق می‌اندازند، از زیر بار مسئولیت شانه خالی می‌کنند.
رفتار تیمی: شرکت صحنه‌ای از جنگ است، هر کس به فکر خودش است، برنامه کاری کاملاً شخصی است و پروژه‌ها موفق پیش نمی‌روند.
رفتار رهبری: رهبر مراقب قدرت و اعتبار شخصی خودش است، تنها به اعداد و ارقام تمرکز می‌کند و بعد انسانی کمتر موردتوجه است.
حال در مورد رفتارهای مطلوبی که می‌تواند جانشین رفتارهای فوق شود فکر کنید. ممکن است به موارد زیر اشاره کنید:
رفتار فردی: کارمندان از کارشان راضی و خشنودند. در مورد کار و پیشرفت‌شان عملکردی شفاف دارند، نسبت به شرکت حس مالکیت دارند. مهم‌تر از همه، برای آمدن به محل کار لحظه‌شماری می‌کنند.
رفتار تیمی: کمک و همکاری با یکدیگر در تیم‌های کاری، رفتاری شفاف و صادقانه محسوب می‌شود که برای افراد لذت‌بخش است.
رفتار رهبری: به تیم‌ها توجه شده و به کارکنان در رشد و پیشرفت‌شان کمک می‌شود.
توانمندسازها و موانع: چگونه فرهنگ‌تان را شکل می‌دهید؟
این همان جایی است که شما توانایی تأثیر در نتایج و رفتارهایی که شناسایی کرده‌اید، خواهید دید. توانمندسازها و موانع، اهرم‌های رسمی و غیررسمی هستند که رهبران، تیم‌ها و افراد می‌توانند برای مدیریت فرهنگ شرکت، از آن استفاده کنند.
با دقت به عناصر زیر فکر کنید:
انگیزه: انگیزه عنصری مهم برای انجام درست کارهاست. کارکنان باید نسبت به نقش خود منصفانه و رقابتی عمل کنند. افزایش جبران خدمات باید روندی قابل پیش‌بینی باشد. علاوه بر پرداخت، فرهنگ نیز باید عامل انگیزه بخشی برای کارکنان باشد. کارکنان نباید در مورد چگونگی دیده شدن‌شان در محل کار یا پروژه‌ها احساس نگرانی کنند. درنهایت، شکستی معمولی نباید به یک خودکشی حرفه‌ای منجر شود . اینجاست که نقش فرهنگ مشخص خواهد شد.
محتوا و قوانین: این مورد تعیین خواهد کرد که آداب و رسوم و فرآیندها به افراد اجازه انجام کارهای درست را می‌دهد یا خیر. اگر به جای پاداش و تشویق ابتکار عمل کارکنان، آنها را سرزنش کنید، منطقی است که کمتر ایده‌های جدیدی را ارائه دهند. آیا تیم‌ها مجاز به مشارکت در گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر هستند که باعث افزایش بهره‌وری‌شان می‌شود؟ تیم‌های‌تان نیاز به ابزار و منابع مناسب برای انجام کارشان دارند؛ آیا آنها زمان بیشتری را صرف مبارزه برای آنچه نیاز دارند، می‌کنند؟ اگر دسترسی به این منابع محدود باشد، کارمندان کمتر مایل به شرکت در طرح‌هایی با موانع بسیار خواهند بود.
کارکنان: کارکنان، هسته مرکزی سازمان هستند. فرآیندها و سیستم‌هایی که برای استخدام، ارتقاء و پاداش آنها استفاده می‌شود، می‌توانند هم به‌عنوان توانمند‌ساز و هم به‌عنوان مانع عمل کند.
رهبری: اگر می‌خواهید سازمان‌تان را از پایه و اساس تغییر دهید، عامل رهبری باید در فرهنگ‌تان نقش مهمی داشته باشد. یکی از اجزای محوری توانمندسازهای مدیریتی، رهبری است (البته اگر رهبری ضعیف باشد خود تبدیل به مانعی سرسخت می‌شود). اگر رهبری رفتارهایی را که از گروه‌ها و افراد انتظار دارد، مشخص کند، افراد به سمت همان ویژگی‌ها و رفتارها سوق داده می‌شوند.
حال وقت آن است که هر چه از جلسات با کارمندان‌تان به دست آورده‌اید را مستند کنید. پس از پایان جلسات و بررسی عوامل بالا، اکنون فهرستی از کاستی‌های فعلی و ایده‌آل‌های‌تان برای آینده در اختیار دارید و این یعنی نقشه راه.
لازم است به عنوان رهبر سازمان، در جلسات با کارکنان حضور فعال داشته باشد. درست کردن اوضاع را به کارکنان‌تان بسپارید و به آنها اعتماد کنید. از طرف دیگر با ایجاد بستری برای فعالیت و مشارکت، مسیر را برای تغییر، هموار نمایید. از فرهنگ سازمانی جدیدتان لذت ببرید.
مترجم: مارال مختارزاده (کارشناس ارشد کارآفرینی)
برگرفته از سایت hbr.org