گرچه امروزه در بسیاری از کشورها شاهد تغییرات چشمگیر جایگاه شغلی زنان در مقایسه با مردان در کسب‌و‌کارهای سازمانی هستیم، با این حال برای پذیرش نقش‌های ارشد سازمانی در اغلب موارد زنان در اولویت قرار نمی‌گیرند، آنها درآمد کمتری نسبت به همکاران مرد دارند و حقوق و مزایای بازنشستگی‌شان در مقایسه با مردان کمتر است.
اکنون این سوال مطرح می‌شود که آینده‌ی کار برای زنان در سازمان‌ها چگونه خواهد بود؟
طبق اعلام مجمع جهانی اقتصاد، 118 سال طول خواهد کشید تا چشم‌انداز شغلی زنان همانند مردان شود. واقعیت این است که دنیای کار هنوز نیمی از استعدادهای موجود خود را نادیده می‌گیرد.
اما روش‌هایی وجود دارد که می‌توانند آینده‌ی کاری زنان را تغییر دهند. این روش‌ها عبارتند از:
1 . حضور کارمندان زن در نقش‌های ارشد سازمانی:
به عنوان مثال آمار اخیر دولت استرالیا بیانگر نابرابری جنسیتی در محل کار است (فقط 16 درصد مدیر عامل‌ها زن هستند و تنها 28 درصد از سمت‌های کلیدی و مدیریتی در اختیار زنان قرار گرفته است).
البته اینگونه نیست که زنان نخواهند به دنبال نقش‌های رهبری در سازمان باشند. مشکل اینجاست که وقتی زنان این خواسته را مطرح می‌کنند اغلب از درخواست آنها استقبال نمی‌شود. حتی گاهی با واکنش‌های عجیبی مواجه می‌شوند و درخواست‌شان پس‌زده می‌شود.
تحقیقات نشان می‌دهد، وجود تعصبی ناخودآگاه در سازمان‌ها، باعث می‌شود، هنگام واگذاری یک نقش سازمانی، کارمند مرد به زن ترجیح داده شود. از این رو بخش زیادی از مشکل زنان، وجود فرصت کافی برای ارتقای شغلی است.
بیشتر بخوانید: مدیریت استعداد، راهبردی برای توسعه کارمندان مستعد در سازمان
به عنوان مثال فرهنگ ساعات کاری در استرالیا موجب شکاف بین کارمندان زن و مرد در محیط کارشان می‌شود. حدود 22 درصد از مردان شاغل، ساعت کارشان به‌طور معمول 50 ساعت یا بیشتر در هفته است.
طبق گفته‌ی اداره‌ی آمار استرالیا، زنانی که تمام‌وقت کار می‌کنند، 25 ساعت از زمان‌شان را در هفته صرف فعالیت‌های خانه و مراقبت از کودکان می‌کنند. مردان نسبت به زنان ساعات کاری طولانی‌تری در هفته دارند، بنابراین رزومه‌های کاری طولانی‌تری دارند و شانس بیشتری برای ارتقای شغلی خواهند داشت.
زنان بخش عمده‌ای از کارهای خانگی و مسئولیت‌های بزرگ‌تر چون مراقبت از کودکان را بر عهده دارند. این یعنی مردان زمان بیشتری را در محل کار سپری و تجربه و مهارت بیشتری کسب می‌کنند.
تا زمانی که سهم مسئولیت‌های خانه برای زنان بیشتر باشد، آنها به طور میانگین نسبت به مردان در بازار کار ناتوان‌تر خواهند بود.
۲. کاهش شکاف در پرداخت حقوق و دستمزد:
شکاف پرداخت حقوق بین مردان و زنان طی دهه‌های مختلف به‌تدریج در‌حال کاهش است. منبع اصلی شکاف زیاد پرداخت حقوق این است که بسیاری از زنان به‌طور پاره‌وقت کار می‌کنند و مردان تمام وقت.
درحالی که شکاف جنسیتی قابل‌توجهی در مورد پرداخت دستمزد در رده‌ّهای پایین‌تر سازمانی وجود ندارد، تفاوت چشمگیر در حقوق و دستمزد کارمندان مرد و زن، در سطوح بالاتر سازمانی قابل ملاحظه است. این تفاوت چشمگیر تقریبا بزرگ‌ترین دلیل شکاف پایدار جنسیتی در سازمان است.
بیشتر بخوانید: چه کسانی در ایجاد مسیر شغلی به شما کمک خواهند کرد؟
برای اینکه این شکاف پرداختی طی سال‌های پیش‌رو بسته شود، دولت‌ها باید سیاست‌هایی را به اجرا درآورند که تضمین کند، سازمان‌ها از توانمندی زنان در سطوح ارشد سازمانی استفاده می‌کنند.
شاید بهتر باشد مدل‌های نقش زنان و مردان در سطوح مدیریت ارشد سازمان به‌گونه‌ای باشد که موجب تغییر در هنجارها و کلیشه‌های جنسیتی شود. به این ترتیب زنان تشویق می‌شوند به نقش‌های رهبری در سازمان ارتقا یابند.
برگرفته از سایت pursuit.unimelb.edu.au
بخش دوم این مطلب را اینجا بخوانید